Recruiting-Experte: „Die Zeiten des Post and Pray sind vorbei“
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Recruiting-Experte: „Die Zeiten des Post and Pray sind vorbei“

16/12/2019

Mit einem neuartigen digitalen Mitarbeiterempfehlungsprogramm schlägt die Modemarke bonprix den Weg des agilen Recruitings ein. Wie das konkret aussieht, erklärt uns André Linke, Abteilungsleiter Betreuung, Recruiting und Employer Branding bei bonprix.

Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme kommen inzwischen ja bei vielen Unternehmen in unterschiedlichster Form zum Einsatz. Wie erklärst Du Dir diese Entwicklung? Vor allem: Welcher konkrete Mehrwert bietet sich, insbesondere für Arbeitgeber? Und wie habt ihr euch mit dem Thema auseinander gesetzt?

    André Linke, Personaler bei bonprix

    André Linke: „Dass es im Recruiting nicht mehr reicht Stellenanzeigen zu schalten, sich zurückzulehnen und auf eine Flut an Bewerbern zu warten, dürfte inzwischen bei allen Unternehmen angekommen sein. Die Zeiten des sogenannten ‚Post and Pray‘ sind vorbei. Immer mehr Arbeitgeber konkurrieren um die gleichen Talente, denn in fast allen Bereichen gibt es mehr offene Stellen als verfügbare Bewerber. Der Arbeitsmarkt hat sich von einem Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt gedreht. Ein lang unterschätzter, dafür aber umso wertvollerer Recruiting-Kanal, ist das Netzwerk der Mitarbeiter. Auch wir stellen immer wieder fest, wie wichtig eine aktive Rolle der Fachbereiche im Recruiting ist. Bewerber wünschen sich einen Bewerbungsprozess auf Augenhöhe und wollen sich mit ihren zukünftigen Kollegen fachlich austauschen. Je spezialisierter eine Stelle, desto wichtiger wird das Einbeziehen des Fachbereichs. Dies zeigt sich zum Beispiel auch bei der Direktansprache von Kandidaten. Hier stellen wir fest, dass die Rücklaufquoten dann am höchsten sind, wenn der angesprochene Kandidat das Gefühl bekommt, sein Gegenüber weiß wovon er oder sie spricht.

    Nicht zu unterschätzen ist neben der fachlichen Passung der Cultural Fit eines Bewerbers. Viele Unternehmen machen die Erfahrung, dass die Passgenauigkeit von Kandidaten, die über eine Mitarbeiterempfehlung rekrutiert wurden, sehr hoch ist. Das Mitarbeiterempfehlungsprogramm verleiht dem Unternehmen eine Art ‚Gütesiegel‘, denn nur zufriedene Mitarbeiter empfehlen ihren Arbeitgeber Freunden und Bekannten. Mitarbeiterempfehlungsprogramme haben aber auch auf andere KPIs im Recruiting einen positiven Einfluss. So kann sich die Besetzungszeit, die sogenannte ‚time to hire‘ durch den Einsatz eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms deutlich verringern. Mitarbeiter werden durch das Teilen von Jobs in ihrem persönlichen Netzwerk zu „Active Sourcern“. Die Einstellung von empfohlenen Mitarbeitern hat auch einen positiven Einfluss auf die Frühfluktuationsquote und somit die Bindung von Mitarbeitern. In Summe sorgen Mitarbeiterempfehlungsprogramme für eine Verbesserung des Recruitingprozesses und haben einen positiven Einfluss auf die Unternehmenskultur.

    Der Einsatz von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen ist mittlerweile keine Seltenheit mehr im Recruiting. Viele Unternehmen haben den Mehrwert dieses Instrumentes erkannt. Um Anreize zu schaffen, wird dabei häufig auf die Auszahlung von teilweise hoher Prämien bei einer erfolgreichen Empfehlung gesetzt. Dieses ‚Kopfgeld‘ kann natürlich ein Hebel sein, um Mitarbeiter zu motivieren, im Recruiting aktiv zu werden. Wir glauben jedoch daran, dass dieser ‚Kopfgeld-Ansatz‘ in einer agilen Recruiting-Welt nicht mehr zeitgemäß ist. Wir sind davon überzeugt, dass das Recruiting nicht mehr ausschließlich bei HR verortet ist, sondern, dass jeder Mitarbeiter einen Teil der Verantwortung trägt – getreu dem Credo ‚Wir alle sind Recruiter‘. Dennoch möchten wir gegenüber unseren Mitarbeitern Anerkennung für den Beitrag jedes Einzelnen zeigen und gleichzeitig etwas Gutes tun. Darum haben wir uns für eine Honorierung entschieden, die sowohl zu unserem Mindset als auch unserer Unternehmenskultur passt. Im Erfolgsfall wird die Vermittlung einer jeden Stelle, egal ob Werkstudent*innen- oder Management-Position, mit einem Spendengutschein prämiert, der über eine eigene Landingpage zur Unterstützung eines sozialen Projekts eingelöst werden kann. Hierzu kooperieren wir mit der Berliner Spendenplattform betterplace.org. Das Ganze firmiert unter dem Namen talentry@bonprix.“ 

    Ist dies auch ein Weg, dem steigenden Fachkräftemangel – insbesondere in den Bereichen IT und Technologie – die Stirn zu bieten? Oder geht es hier um etwas ganz anderes?

      André Linke: „Den größten Bedarf, wenn es um die Besetzung von Stellen geht, haben wir, wie viele andere Unternehmen auch, im Tech- und IT-Bereich und hier haben wir derzeit auch die meisten offenen Positionen. Es ist also eine qualitative als auch quantitative Herausforderung. Bei dieser Zielgruppe zeigt sich der Fachkräftemangel und Arbeitnehmermarktsituation am deutlichsten. Denn nicht die Bewerber müssen um eine Stelle bei einem renommierten Unternehmen kämpfen, sondern die Firmen um die besten Leute. Die Arbeit von IT- und Technologieexperten ermöglicht Innovationen, treibt die Digitalisierung voran und wir erleben, dass die meisten Unternehmen – egal ob Startup oder Konzern – auf diese Zielgruppe angewiesen sind. Derzeit sind die wenigsten ITler aktiv auf Jobssuche – sie wollen regelrecht gefunden werden. Zudem zeigt sich bei dieser Zielgruppe im besonderen Maße, dass neben dem Fachlichen auch das Arbeitsumfeld, das Team und die Unternehmenskultur eine wichtige Rolle spielen. Ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm kann somit ein optimales Tool zur Rekrutierung von ‚Techies‘ sein.“

      KI-basierte HR-Software, die den optimalen Bewerber für eine Position identifiziert, ist keine Zukunftsmusik, sondern auf dem Weg zum Standard im Recruitingprozess. Welche Rolle spielt dann in Zukunft noch die persönliche Empfehlung aus „Menschenhand“?

        André Linke: „Durch die deutliche Zunahme der Direktansprache von Kandidaten – dem Active Sourcing – durch Recruiter in Unternehmen und Personaldienstleister wird die wirklich individuelle und persönliche Ansprache immer wichtiger. Insbesondere IT-Fachkräfte werden regelrecht mit Anfragen zugeschüttet, ein Grund, warum sich so mancher aus Businessnetzwerken wie XING zurückzieht oder Nachrichten kaum noch gelesen werden. Mit Floskeln, unpersönlichen Textbausteinen oder dem einfachen Zusenden der Stellenanzeige ohne persönliche Nachricht, kommt man nicht weit. Bewerber schätzen den persönlichen und fachlichen Austausch auf Augenhöhe. Dinge, die ein Chatbot zum Beispiel nicht leisten kann. Natürlich hat auch die Digitalisierung einen positiven Einfluss auf das Recruiting. So sind Chatbots 24/7 erreichbar und die Reaktionszeit gegenüber einem Personaler, der in seinem Arbeitsalltag vielseitige Aufgaben zu bewältigen hat, unschlagbar. KI-basierte Software kann Dinge leisten, die ein Mensch aus Mangel an Ressourcen häufig nicht schafft. Für einfache, klar geregelte Aufgaben, die keine Empathie erfordern, sind KI-basierte Instrumente eine smarte Lösung und somit gute Supporter im Recruitingalltag. KI-basierte Software kann in vielen HR-Bereichen unterstützend wirken, so kann sie zum Beispiel zur Identifizierung von Kandidaten eingesetzt werden. Dennoch wird ein Computer niemals einen echten Menschen ganz ersetzen können und gerade bei der Mitarbeiterempfehlung ist der persönliche Bezug und Kontakt zum Kandidaten entscheidend.“

        Redaktion ottogroupunterwegs
         
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