Diversity auf Distanz: Warum Corona auch eine Chance sein kann
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Diversity auf Distanz: Warum Corona auch eine Chance sein kann

26/05/2020

Was bewegt Arbeitnehmer*innen sowie Entscheider*innen – auch in Zeiten von Corona – ganz besonders, wenn sie an Vielfalt im Business denken? Welche konkreten Forderungen stellen sie? Vor allem: Warum lohnt es sich, Diversity zu fördern?

Es gibt Dinge, die haben keinen Zeitcode: Den Keller aufräumen, alte Unterlagen entsorgen oder endlich mal diese eine quietschende Tür ölen – es ändert nichts, wenn man Aufgaben solcher Art aufschiebt. Die einzigen Menschen, vor denen wir uns dann rechtfertigen müssen, sind wir selbst (und vielleicht noch diejenigen, die in unserem Haushalt leben). Und im Business? Da trennt sich die Spreu vom Weizen, denn dieser Tage geht es für viele Unternehmen ums nackte Überleben. Dann müssen Entscheidungen getroffen werden, die schmerzen, unangenehm und, ja, manchmal auch unpopulär sind. Auf Sicht fahren, nennt man das in Fachjargon.

Die wesentliche Herausforderung besteht dann darin, jene Themen nicht aus dem Blickfeld zu verlieren, die zwar strategisch relevant sind, den Umsatz aber nicht kurzfristig ankurbeln. Themen, die die Reputation eines Unternehmens zwar häufig positiv beeinflussen, dafür aber das Verlassen der Komfortzone erfordern. Themen, die vermeintlich „weich“ sind und die Verantwortliche gerne weiterdelegieren. Ganz oben auf der Liste: Die Auseinandersetzung mit zentralen Themen der Diversität in der eigenen Organisation. Darunter: Arbeiten mit Handicap, Outing im Job, Altersdiskriminierung, Migration, Frauenförderung und soziale Herkunft – um nur einige zu nennen.

Dass Vielfalt in der Berufswelt für bessere Ergebnisse in vielerlei Hinsicht sorgt – darüber brauchen wir an dieser Stelle nicht zu diskutieren. Das ist wissenschaftlich belegt, das Gegenteil zu beweisen, dürfte inzwischen auch reichlich schwer sein. Und doch ist ein über alle Hierarchieebenen greifendes Diversity-Management längst nicht State-of-the-Art in der deutschen Wirtschaft. Und in Zeiten von Corona sind die Prioritäten ohnehin anders gesetzt (siehe oben). Nicht gerade Idealbedingungen, wenn es darum geht, ein flächendeckendes Verständnis einer inklusiven, interkulturellen, und vorurteilsbefreiten Arbeitskultur herzustellen.

Dennoch: Es wird auch eine Zeit nach der Pandemie geben. Und wenn es nach Diversity-Expertin Sarah Köhler geht, sind Unternehmen trotz Corona gut beraten, ihr Bewusstsein für eine auf Vielfalt und Inklusion ausgelegte Arbeitskultur zu schärfen, denn streng genommen sind die meisten operativ doch schon längst dabei, diese zu leben: Virtuelles, ortsunabhängiges Arbeiten, wie wir es gerade in vielen Organisationen erleben, löst Mobilitätsbarrieren auf und „könnte eine Chance sein, neue Talente anzuziehen, die auf Heimarbeit angewiesen sind, etwa weil sie kleine Kinder zu betreuen haben, an einem anderen Ort leben oder aufgrund körperlicher Einschränkungen nur schwer reisen können“, schreibt die frühere Journalistin in einem Gastbeitrag auf ntv.de. Sprich: New Work begünstigt Diversity (in weiten Teilen) – wenn auch auf Distanz.

DIE VORTEILE DER DIGITALISIERUNG SIND KEINE SELBSTLÄUFER“

Gleichzeitig sehen sich bestimmte Bevölkerungsgruppen im Zuge dieser neuen Freiheit vor zentrale Herausforderungen gestellt, zum Beispiel Frauen, wie Petra Scharner-Wolff, Konzern-Vorständin Finanzen, Controlling und Personal bei der Otto Group, deutlich macht: „Digitalisierung bringt viele Vorteile und Chancen mit sich – Stichwort mobiles und flexibles Arbeiten, Vernetzung, Weiterentwicklung. Aber die Vorteile sind keine Selbstläufer. Care-Arbeit wird zu einem hohen Anteil immer noch von Frauen geleistet. Gerade jetzt, wo der Druck durch Homeschooling oder die Betreuung Angehöriger steigt, kommt es zu maximaler Auslastung. Für die Politik scheint mit dem Begriff Homeoffice die Lösung gefunden zu sein, aber ganz so einfach ist es eben nicht. Digitalisierung soll Freiräume schaffen für kreative Potenziale genauso wie für Regeneration und Reflexion. Das im Blick zu haben, ist auch eine individuelle Aufgabe. Besonders Frauen müssen lernen, sich abzugrenzen und darüber auch in den Dialog mit dem Arbeitgeber zu gehen.“

Der zielführende Dialog mit Entscheider*innen legt die Basis für eine Kultur der Zusammenarbeit, in der Behinderung, Migration, soziale Herkunft und andere vermeintlich einschränkenden Aspekte keine Rolle mehr spielen. Anlässlich des Deutschen Diversity-Tags, der traditionell am 26. Mai begangen wird, haben wir Stimmen gesammelt, mit denen wir für unseren Teil an dieser Stelle ein Zeichen setzen wollen. Was bewegt Arbeitnehmer*innen sowie Entscheider*innen – auch in Zeiten von Corona – ganz besonders, wenn sie an Diversity denken? Welche konkreten Forderungen stellen sie? Vor allem: Warum lohnt es sich, Vielfalt im Business zu fördern?


Uta Quintero Castillo, OTTO

erfahrung bietet orientierung

„Ich nehme die Lebensphase 50+ als echte Bereicherung wahr. Selbstreflektion, Standortbestimmung bis hin zum Neustart – auch im Job – sind tragende Säulen in dieser Dekade. Ich bin überzeugt, dass Lebenserfahrung und unbedingte Offenheit für Neues zwei wirksame Komponenten sind, die in Zeiten der Krise gerade Jüngeren Orientierung bieten - auch über Corona hinaus.“

Uta Quintero Castillo, Strategische Einkäuferin technischer Einkauf, OTTO


liebe kennt keinen Lockdown

„Liebe und LGBTIQ*-Themen kennen keinen Lockdown. Wir bei MORE* – dem queeren Netzwerk der Otto Group - wollen Ansprechpartner*innen sein, Sichtbarkeit und Akzeptanz fördern, Stellung beziehen und vernetzen. Aktuell müssen wir dafür viele Formate und Aktivitäten neu denken und kreativ in die digitale Welt transformieren. Das funktioniert und hat auch manchen ungeahnten Vorteil: Die physischen Grenzen und Entfernungen zwischen den Konzerngesellschaften schwinden. Natürlich schmerzt zum Beispiel die Absage des Hamburg Pride im August – dem ‚queeren Weihnachten und Ostern‘ mit weit mehr als 200.000 Demonstrationsteilnehmer*innen. Aber Corona ist für uns kein Grund, Speed und Power bei unserem Engagement für LGBTIQ*-Fragestellungen im Konzern und in der Gesellschaft zu reduzieren – und das sollte auch für die Management Agenda gelten.“

Felix Gausmann, Product Owner im Kulturwandel 4.0 & Mitglied von MORE*, dem LGTBIQ-Netzwerk der Otto Group

Felix  Gausmann

Dr. Carsten Dethlefs

Mehr als nur ein kostenfaktor

„Auch Menschen mit Behinderung tragen Verantwortung für ihr Land – Corona hat es gezeigt. In bestimmten Zeiten ist niemand davor geschützt, behindert zu sein. Dabei bedeutet Behinderung nicht gleich Schwäche. Gerade Menschen mit Handicap sollten zeigen, dass sie weit mehr sind als nur ‚Kostenfaktoren für den Sozialbereich‘. Vielmehr lenken sie auch die Geschicke unseres Landes. Gerade in Zeiten, in denen Verschwörungstheorien Hochkonjunktur haben, müssen wir zeigen, dass die Demokratie wirklich für jedermann offensteht. Es darf gerade jetzt keine Staatsbürger erster und zweiter Klasse geben. Wir alle müssen jetzt mit anpacken.“

Dr. Carsten Dethlefs, Unternehmensberater, seit seinem vierten Lebensjahr vollständig erblindet


 ,WIR’ braucht migration

„Menschen mit Migrationshintergrund sind selbstverständlicher Teil unseres Unternehmens. Genauso einzigartig und vielfältig wie die Sendungen, die wir rund um den Globus schicken, sind auch die Menschen, mit denen wir zusammenarbeiten. Ein gemeinsames ,WIR’ zu erreichen, zu dem jede*r Einzelne einen ganz persönlichen Teil beiträgt, ist für uns sehr wichtig. Dabei helfen uns Teamevents gleichermaßen wie neue Meetingformate oder Sprachtrainings.“ 

Ezimena Fliedner, Lead Cultural Change, Hermes Germany

Ezimena Fliedner

Eva Schmeil

Gleichberechtigung kein thema von gestern

„In der aktuellen Pandemie-Zeit haben wenige Themen nebenher noch einen Platz. Dennoch sollten wir uns bewusst machen, dass das Thema Gleichberechtigung zwischen Mann und Frau keines von gestern ist. Es ist mehr denn je zu spüren, wie einseitig die Care Arbeit in Zeiten von Homeoffice und -schooling verteilt ist. Mein Appell geht daher zum einen an alle Führungskräfte und Arbeitgeber: Gebt euren Mitarbeitern den Raum und die Möglichkeit, Care-Arbeit gleichmäßig aufzuteilen. Zum anderen möchte ich jeden Einzelnen selbst dazu ermutigen, sich einmal in seinem Umfeld umzusehen und zu überprüfen, ob die aktuelle Situation mit ihren Umständen nicht zu Lasten von uns Frauen geht. Heute haben wir einmal mehr die Möglichkeit, für mehr Gleichberechtigung zu sorgen, indem wir alle gemeinsam – Mann wie Frau – am gleichen Strang ziehen.”

Eva Schmeil, Koordinatorin des OTTO FeMale Business Networks PLAN F


Diversity Management gegen turbulente zeiten

„Gemischte Teams steigern Kreativität und Innovationskraft – Skills, die für Organisationen im Moment unersetzlich sind. Die Krise zeigt deutlich: Wir brauchen noch mehr aktives Diversity Management, um turbulente Zeiten erfolgreich zu bewältigen. Diversity Management ist daher gerade jetzt ein wirkungsvolles Instrument, das Organisationen durch die Krise bringen kann. Ich glaube, dass die Arbeitswelt auch nach der Krise verändert sein wird. Sicherlich viel digitaler. Und daraus ergeben sich auch wieder neue Themen für das Diversity Management, wie Vereinbarkeitsthemen aber auch eine größere Übernahme von sozialer Verantwortung.“

Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin der Charta der Vielfalt e. V.

Aletta Gräfin von Hardenberg
Redaktion ottogroupunterwegs
 
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