06.
September
2017
Im digitalen Zeitalter gelten fürs Recruiting neue Regeln

Im digitalen Zeitalter gelten fürs Recruiting neue Regeln

  Nachgefragt bei Daniel Barke
(Geschäftsführender Gesellschafter Mylittlejob)

Veränderung beginnt oft mit einer persönlichen Erfahrung. Mein Mitgründer und ich scheiterten 2011 am Falten von T-Shirts und suchten kurzfristig neue Studentenjobs. Mit modernen Laptops standen wir vor einem Schwarzen Brett voll veralteter Zettel für weitere unpassende Jobs. Unsere Mission stand fest: Wir wollten anspruchsvolle Aufgaben aus Unternehmen holen und mit Studenten wie uns zusammenbringen. Gescheitert sind wir noch einmal. Nicht etwa an der Technologie dafür, sondern am Menschen. Unser erster Einstellungstest für Studenten auf unserer Plattform zog die üblichen Kriterien heran: Studiengänge, Schwerpunkte und Selbsteinschätzungen. Die ersten Arbeitsergebnisse zeigten, wie unzuverlässig diese Anhaltspunkte waren. Hinzu kam, dass wir es mit unserer eigenen Generation zu tun hatten.

1. Referenzen reichen nicht aus.

Millennials und spätere Jahrgänge sind aufgewachsen mit Instagram, Facebook & Co. Wir haben gelernt, uns zu vermarkten, unsere Interessen, Leistungen und Eigenschaften auf Likes auszurichten. Diese Erfahrung trainiert fürs Bewerbungsgespräch, verdeckt aber oft Schwachstellen und tatsächliche Talente. Der renommierte US-Autor Simon Sinek appellierte bereits 2016 in einer viel beachteten Rede an das Talentmanagement von Unternehmen: „It’s the companies’ responsibility.“ Digitalisieren wir Selbstwahrnehmung im Recruiting, vertiefen wir das Problem. Im Austausch mit Forschern der ETH Zürich lernten wir: Fragen, die auf Selbstaussagen basieren, verzerren Beurteilungen nicht nur geringfügig.

Studienabschlüsse und fachliche Nachweise bieten ebenso wenig Verlässlichkeit – und zudem keine Zukunftsperspektive. Denn für neue Jobprofile, wie z.B. im Bereich Human-Machine-Interaction, wird es keinen Abschluss geben. Durch Künstliche Intelligenz bröckelt außerdem die Vollzeitbeschäftigung über einen einzigen Arbeitgeber. General Motors beschäftigt heute noch knapp ein Drittel seiner US-Belegschaft von 600.000 Angestellten im Jahr 1979, bei gleichzeitigem Produktivitätsrekord. Eine andere Studie geht davon aus, dass 65 Prozent der heutigen Grundschüler in Jobprofilen arbeiten werden, die heute noch nicht existieren. Auf zwei Prognosen können sich aber alle Experten einigen: Jobs werden heruntergebrochen in Tätigkeiten und teilautomatisiert. Kompetenzarbeit und neue Fähigkeiten sichern Arbeitsmärkte ab. Jüngere Untersuchungen sehen noch einen zweiten Absicherungsfaktor für Arbeitsmärkte: den Einsatz neuer Technologien, die Jobs leichter verfügbar machen.

2. Fähigkeiten ergeben tragfähige Muster

Unser Verständnis von Arbeit und Qualifikation bei Mylittlejob hat sich durch die Zusammenarbeit mit der ETH Zürich verändert. Heute arbeiten wir mit einem Test für die Auswahl von Studenten und eigenen Mitarbeitern, der dem „skills-based approach“ entspricht. Wir sammeln 5.000 Datenpunkte pro Person. Neben Dimensionen wie Kognition und Sorgfalt geht es z.B. auch um die Kompetenz, Probleme eigenständig und unkonventionell zu lösen. Um diese Fähigkeiten abzutasten, nutzen wir nicht nur direkte Aufgabenstellungen, sondern auch verhaltenspsychologische Informationen. So verrät z.B. die Version meines Betriebssystems, ob ich technologisch versiert oder nur ambitioniert bin. Tests wie diese ersetzen nicht das persönliche Gespräch, klammern aber – und das gerade bei der Erstauswahl von Bewerbern – Stereotypen aus. Das haben wir selbst lernen müssen, beispielsweise bei einer Bewerberin für unser eigenes Unternehmen letztes Jahr: Sie war uns im Gespräch zu nervös. Der Test unserer Plattform widersprach uns. Er sah ein passendes Fähigkeitenmuster. Wir erhielten die beste Mitarbeiterin und Kollegin für die Stelle seit der Gründung.

3. Das Matching von Fähigkeiten und Jobs sichert den Arbeitsmarkt ab

Ein weiteres Argument für „skills-based“-Kriterien: Arbeitskräfte brauchen sie für die eigene Karriere. Zum einen ist das relevant für Mitarbeiter in Organisationen, die intern Projekte ausschreiben wie beispielsweise Cisco und Mastercard in den USA. „Grow your own talent“ bekommt jedoch noch eine zweite Bedeutung. Mit der Neuorganisation der 40-Stunden-Woche wird auch die Profilierung am freien Markt wichtiger. Neue Werkzeuge dafür sollten nicht nur Toptalenten Zugang zu gut bezahlten Jobs verschaffen. In meinen Augen wird es entscheidend für eine Gesellschaft sein, wie gut sie die qualifizierte Mehrheit in den Arbeitsmarkt von morgen integriert. Um schlecht bezahltes Multi-Jobbing zu verhindern, ist es wichtig, dass wir neue Modelle und Werkzeuge für diese Arbeitskräfte in Deutschland entwickeln. Mein Mitgründer und ich erleben gerade in Gesprächen mit amerikanischen Unternehmen, welches Vertrauen Made in Germany in Sachen Recruiting-Technologie genießt. Zeit zu Zögern haben wir nicht – selbst optimistische Prognosen zur Veränderung durch Künstliche Intelligenz sehen die Veränderung bereits in vollem Gange.


Daniel BarkeDaniel Barke ist Gründer und Geschäftsführender Gesellschafter der 2012 gestarteten Mylittlejob GmbH, der führenden Marke für studentische Arbeitskraft in vier europäischen Märkten mit Stammsitz in Hamburg und einem Büro in New York. Kerngeschäft des Unternehmens ist der skill-basierte Matching-Service für junge Talente und Unternehmen, mit dem letztere Arbeitsüberhänge vergeben können. Mylittlejob bringt derzeit 250.000 Studenten mit rund 5.000 Unternehmen zusammen beschäftigt selbst 35 Mitarbeiter.



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