Was ein Lernfestival für die Digitalisierung eines Unternehmens bedeutet
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Was ein Lernfestival für die Digitalisierung eines Unternehmens bedeutet

21/09/2020

Eine vitale Kultur des Wissenstransfers innerhalb eines Unternehmens ist die Summe vieler einzelner Teile und fängt nicht zuletzt bei einem selbst an. Ein Plädoyer für das Lernen und Lehren unter Kolleg*innen.

Dreißig ist das neue Vierzig, Sitzen ist das neue Rauchen – und Lernen ist der neue wesentliche Rohstoff einer modernen Arbeitswelt. Fakt ist: Sich neues Wissen anzueignen und seinen fachlichen Horizont permanent zu erweitern, ist enorm wichtig in Zeiten von New Work und hybriden Erwerbstätigkeitsmodellen geworden. Eine Frage aber bleibt dabei unbeantwortet: Wo kommt das Wissen denn eigentlich her? Wer steckt hinter den Programmen, Seminaren und E-Learnings, um nur ein paar Formate zum Transfer von Know-how zu nennen? So oft wie von neuen Lernwelten die Rede ist, müssten unzählige Bildungs-Expert*innen den erhöhten Wissensbedarf von Millionen Arbeitnehmer*innen decken. Das ist praktisch und didaktisch nicht umsetzbar. Muss es auch nicht, denn Wissen – insbesondere in Unternehmen und Organisationen – kommt häufig aus den eigenen Reihen und dient der Skalierung des eigenen Business in seinen vielen strategischen und operativen Verästelungen. Teilweise kann der*die eigene Kolleg*in sogar Standard-Wissen vermitteln, das man sich unter Umständen über externe Trainer*innen (teuer) einkaufen würde, darunter Klassiker wie Projektmanagement, Rhetoriktrainung oder Zielbildentwicklung. Wissen wird intern gehoben, professionalisiert und vermarktet – nicht erst seit Corona, aber seit dem Ausbruch der Pandemie mehr denn je. 

Der Aufbau einer nachhaltigen Lernkultur im Unternehmen lässt sich meines Erachtens mit einem ganzheitlichen Workout vergleichen: Wer sichtbare Ergebnisse erzielen will, muss zum einen die Tiefenmuskulatur trainieren und zum anderen einzelne Muskelgruppen durch gezielte Übungen ansprechen. Übertragen aufs unternehmensinterne Lernen bedeutet dies: Neben mehrtätigen Intensiv-Workshops, bei denen es um neuralgische Themen geht, braucht es auch die kleinen, die „snackable“ Einheiten, die nicht viele Ressourcen binden, dafür aber bleibenden Eindruck hinterlassen. Die am 15. und 16 September erstmals veranstalteten Otto Group Learning Days gehören ganz klar zur zweiten der eben genannten Kategorien – hier gab’s das Wissen quasi direkt auf die Hand. Von Kolleg*innen für Kolleg*innen. Corona-bedingt als virtuelles-Event umgesetzt,  war der Katalog so reichhaltig wie ein dezentral organisierter Konzern mit seinen 52.000 Mitarbeiter*innen und diversen Geschäftsmodellen nur sein kann. Über 60 Mini-Workshops, zum Teil in englischer Sprache, standen auf dem Plan, unter anderem zu Themen wie „Sharepoint für Dummies“, „Growth Mindset und Fehlerkultur“ oder „Einführung von OKR“. Mit einer Einführung ins Podcasten sowie dem Skizzieren der Success Story von developHER, einer Digital-Konferenz für Frauen, habe ich selbst zwei Beiträge geleistet, fand mich also plötzlich in der Rolle der Wissensgeberin wieder.

Drei Learnings, die ich daraus gezogen habe:

Die Weitergabe von Know-how unter Kolleg*innen erzeugt einen besonderen Druck

1. Die Weitergabe von Know-how unter Kolleg*innen erzeugt einen besonderen Druck, denn das Wissen rotiert innerhalb der eigenen Organisation und wird unmittelbar mit Dir als Person in Verbindung gebracht. Wissen besteht nämlich nicht nur aus Daten und Fakten, sondern auch aus Meinung und Haltung. Diese müssen nicht jedem/jeder schmecken. Kontroversen müssen dann einfach mal ausgehalten werden. 


Perfektionismus erreicht im Remote Modus ein neues Level

2. Perfektionismus erreicht im Remote Modus ein neues Level: Selten habe ich so oft an meinen Präsentationen herumgeschraubt, sie verworfen, aus dem digitalen Mülleimer gefischt und dann doch wieder von vorne angefangen. Vor den eigenen Kolleg*innen will man glänzen. Denn spätestens, wenn der Bildschirm geteilt wird, gibt es nur noch das Plenum und meine Charts – meine Mimik und Gestik spielen dann keine Rolle mehr. Die Bildsprache muss sitzen, damit auch das gesprochene Wort hängen bleibt. 

Augenhöhe ist das A und O

3. Augenhöhe ist das A und O: Expert*in ist, wer mehr Erfolge als Fuck-ups in seinem Wissensfeld generiert hat. Deshalb sollte Wissen auch immer mit einer gewissen Portion Demut weitergegeben werden. Sprich: Fehler ansprechen, die man auf seinem Weg gemacht hat, aber auch die Höhen benennen – natürlich in einem ausgeglichenen Verhältnis. Nur so kann ein enges Band zwischen Sender*in und Empfänger*in entstehen, man ist glaubwürdiger.

Ob ich mich wieder bei einem Format wie den Otto Group Remote Learning Days einbringen würde? Gewiss, denn ich für meinen Teil leiste dadurch einen Beitrag zur digitalen Transformation des Konzerns. Wie eine brandaktuelle Studie* der Bertelsmann-Stiftung, an der die Otto Group mitgewirkt hat, zeigt, wirkt das Fehlen einer Lernkultur wie ein Bremsklotz in der Digitalisierung. Kompetenzaufbau ist demnach eine von fünf tragenden Säulen. Kein Wunder, denn der Einfluss neuer Technologien erfordert neue Skills und Fähigkeiten. Die Suche und die kontinuierliche Weiterentwicklung dieser neuen Kompetenzen ist unter anderem eine zentrale Aufgabe der Personalarbeit. Werden dabei die Mitarbeitenden gezielt breit geschult, ermöglicht das den Unternehmen einen flexibleren Personaleinsatz, als nur von wenigen Spezialist*innen abhängig zu sein.

Weiter heißt es in der Studie: Mit der Digitalisierung kommt es im Unternehmen teilweise auch zur Abkehr von den klassischen Formen der Weiterbildung. Anstatt auf ein durch Schulung erhaltenes Zertifikat zu setzten, sollen die Mitarbeitenden durch informelles Lernen, Interaktion und Kommunikation mit Kolleg*innen gemeinsam lernen und so den Umgang beispielsweise mit neuer Software und neuen Herausforderungen meistern. Erfahrenere respektive technikaffinere Mitarbeitende sind dazu angehalten, auch denen zu helfen, die Schwierigkeiten mit dem Neuen haben.

Fazit: Ein Lernfestival wie die Remote Learning Days (aber auch die vielen anderen kleineren wie größeren Bildungsformate bei der Otto Group) markiert eine Zeitenwende in der Aus- und Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter*innen. Entscheidend ist, dass jede*r seinen/ihren Beitrag leistet. Denn Wissen ist nicht nur ein strategischer Rohstoff, sondern macht auch ziemlich viel Spaß.


*Mit der Studie „Erfolgskriterien betrieblicher Digitalisierung“ wurden systematisch die Erfahrungen in unterschiedlichen Unternehmen (Fallzahl von n = 15 Unternehmen) und Branchen zur Gestaltung der digitalen Transformation erhoben. Das Ergebnis soll eine Antwort darauf liefern, wie der Prozess der digitalen Transformation im Unternehmen erfolgreich gestaltet werden kann, von welchen Stoßrichtungen er typischerweise startet und welche Gelingensfaktoren hierfür formuliert werden können, die unabhängig vom jeweiligen Geschäftsmodell und für weitere Unternehmen übertragbar sind. Mit einem Methodenmix aus qualitativen, vertiefenden Interviews und quantitativer Datenerhebung in Form einer Online-Befragung (Digital Pathguide der Bertelsmann Stiftung) lassen sich erste, theorieprüfende Tendenzen herausbilden. Dazu ist eine Handlungshilfe entstanden, mittels derer Führungskräfte und Entscheider in den Unternehmen ihre eigenen Aktivitäten analysieren, sowie mithilfe konkreter Beispiele gezielte Anregungen und Ideen für den weiteren Weg sammeln können.

Die Studie steht hier zum kostenlosen Download zu Verfügung.

Cover Bertelsmann Studie
Isabelle Ewald

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